Ошибки оценки персонала методом DISC: 5 ситуаций

Янв 22, 2021 | 2 коммент.

В этой статье мы разберем самые распространенные ошибки оценки персонала. Эти знания помогут достичь лучших результатов при работе с DISC.

Поведенческая модель DISC – пожалуй, одна из самых популярных техник оценки модели поведения людей. Как показывает практика, вокруг популярных моделей часто множится дезинформация и мифы, приводящие к ошибкам в применении. Модель DISC это не обошло стороной.

Ошибки оценки персонала

DISC: основные ошибки оценки персонала

Аббревиатура DISC обозначает четыре основных типа личности и их поведения – Доминирование, Влияние, Стабильность и Адаптивность — учитываются при подборе персонала, а также в процессе карьерного продвижения самих работников (кросс-ссылка).

Выделим три основных источника ошибок оценки персонала, когда модель DISC не работает или работает неверно:

  • Поверхностное представление о самом инструменте DISC

Перед использованием DISC необходимо разобраться в его специфике и определить, какие цели вы хотите достичь с его помощью.

  • Одноразовое применение DISC

Зачастую инструмент DISC воспринимается как рядовой тренинг по тимбилдингу или бизнес-игра. Модель DISC требует комплексного подхода, что подразумевает системность использования и соотношение с другими инструментами. Только тогда будут достигнуты видимые результаты.

  • Ошибки в процессе его использования

Связаны с недостаточными знаниями об инструменте и невнимательным выполнением рекомендаций разработчиков.

Исходя из этого, мы рассмотрим пять самых распространенных ситуаций, когда DISC не приводит к желаемым результатам.

В данной статье речь пойдет о методе DISC в интерпретации теста Томаса (Tomas International). Однако все сказанное вполне применимо и для других тестов профильного анализа личности.

Актуально! Важно обращать внимание на применение модели DISC. Возможны ошибки и неточности, которые сокращают эффективность применения.

Ситуация 1. Отсутствие баланса DISC-модели в системе оценки персонала

Прибегая к любой системе оценки, нужно ясно представлять, что мы оцениванием и для чего. В большинстве случаев анализ проводится с помощью нескольких инструментов — тестов, опросов, интервью, наблюдения, решения кейсов. И это разумное решение, ведь таким образом повышается точность и объективность результатов. Перед тем, как применить модель DISC, стоит задуматься, как его соотносить с уже имеющимися инструментами. Они должны грамотно сочетаться и не конфликтовать друг с другом.

Что делать:

  • Сделать детальные профили должности и критерии выбора
  • Определить, что именно оценивает каждый инструмент оценки
  • Провести оценку профиля должности в формате DISC
  • Согласовать с коллегами, которые вовлечены в оценку, их роли и шаги
Система оценки

Совет! Сбалансировать между собой разные инструменты оценки в процессе подбора или аттестации сотрудников. У DISC есть свои цели и критерии применения.

Ситуация 2. Разные задачи и роли в продажах – разные типажи DISC

В зависимости от системы продаж компании  «Тренинг продаж В2В: о чем важно знать руководителям», сегмента (B2B, В2С, компании-дилеры, производители), особенностей разных компаний или же конкретных отделов набор задач сотрудников становится все более индивидуальными.

Более того, каждая задача расщепляется на несколько подзадач, которые оперативно распределяются по специалистам, и в этом есть много плюсов. Так, в одном отделе могут работать менеджеры с разными типажами DISC. Имея представление о своём типе, в идеале они могут выбирать более подходящие для себя задачи. Механизм становится более филигранным, что благоприятно скажется на продуктивности всего отдела.

Распространенная ошибка оценки персонала многих управленцев – определять типаж всего отдела «на глаз», ровняя всех «под одну гребенку». Руководители и hr-специалисты не учитывают при этом, как легко допустить ошибку в идентификации типов личности DISC, а также тот факт, что каждый человек раскрывается в работе по-разному.

Что делать:

  • Применять опросники и отчеты модели DISC, а не определять «на глазок»
  • Обсуждать с каждым сотрудником его профиль и проявление в работе
  • Разделять информацию друг о друге в команде, а не держать «при себе»
  • Внедрять и связывать полученную информацию с выполняемыми задачам

Рекомендация! Разные люди профиля DISC могут принести разную пользу продажам. Важно это выяснить с помощью опросников и обсудить индивидуально и в команде.

Ситуация 3. Профиль должности и основные типы личности

Серьезный подход к подбору персонала предполагает ряд спланированных действий, и одно из самых важных и первостепенных – создание профиля должности. Под этим подразумевается подробное описание конкретной должности со всеми задачами и ключевыми показателями эффективности, а также личностных и профессиональных качеств идеального кандидата на эту должность.

Так, в профиле должности, помимо базовых составляющих классического резюме должен быть прописан набор навыков кандидата (как «жестких», так и «мягких»), показатели KPI, основа для мотивации сотрудника и т.д. Чем подробнее, тем лучше. Облегчить и ускорить поиск такого «идеального» кандидата поможет следующий шаг: соотношение профиля должности с типажами DISC.

Профиль должности

Многие руководители подходят к поиску сотрудников шаблонно. Они концентрируют все свое внимание на характеристиках определенного типажа (например, только D), не связывая их с задачами конкретной должности. Это может привести к ошибкам в расчетах, потере времени с неподходящими кандидатами или же, наоборот, трудностям в поиске кандидата с якобы подходящим типажом.

Руководствуясь профилем должности, можно легко избежать всех этих проблем. Наша компания готова помочь вам доработать профиль должности и соотнести его с основными типами личности DISC с помощью особых опросников, составленных под конкретную бизнес-задачу или ситуацию.

Полезно! Сначала делаем профиль должности, потом персональный опросник DISC.

Ситуация 4. Интерпретация теста Томаса: любимые и нелюбимые типажи

Зачастую руководители и hr-менеджеры стремятся набрать в команду людей определенного типажа. Иными словами, у них появляются типажи «любимчики» и «нелюбимчики». Обладая поверхностными знаниями о типажах, руководители рассуждают так: нам нужны только люди с профилем D, так как они активны, дальновидны, нацелены на результат. Или же могут решить, что нужно выбирать только «айек», ввиду их гибкости и коммуникабельности. При этом все остальные типажи списываются уже на первом этапе.

Такой подход значительно сужает и усложняет поиск достойного кандидата. Ведь на практике бывает много случаев, когда «любимый» типаж совсем не оправдывает ожидания. Это связано с недостаточной проработкой профиля должности, влиянием разных стереотипов и ожиданием быстрого результата.

Важно помнить, что не бывает «плохого» или «хорошего» типа личности.

Важно помнить, что не бывает «плохого» или «хорошего» типа личности. Каждый соискатель имеет свои преимущества и способен «выстрелить» в тех или иных бизнес-задачах. Более того, все люди вполне могут совмещать черты разных типажей DISC  «Типы личностей продажи: 4 стиля продаж и работы с клиентами». Так что подходите к вопросу найма более гибко, используя проработанный профиль должности и знания о типажах. В интерпретации теста Томаса вся эта информация сложится в цельную картинку и стратегический план действий.

Важно!  Каждый типаж DISC может занять свое достойное место в продажах. Разнообразие типажей и осмысленное распределение функционала в соответствии с профилем только поможет бизнесу. И избегайте шаблонных установок.

Ситуация 5. «Узкое» применение результатов опросника DISC

Поведенческая модель DISC – несложный, но многослойный инструмент, а область его применения обширна. Но на практике многие предприниматели используют его лишь в целях распределения персонала по отделам, не осознавая весь его потенциал.

Методика DISC способна дать ясное и глубокое понимание:

  • как человек управляет, какой он руководитель;
  • какой у него стиль в продажах (коммуникация с клиентами);
  • характеризует его в качестве члена команды всего отдела продаж, определив сильные и слабые стороны;
  • что его мотивирует (не ситуативная, а глубинная мотивация), и что для него является демотиватором;
  • как эффективно решать конфликты и проблемы сотрудников, укрепляя при этом систему продаж компании;
  • как лучше выстраивать команды и проектные группы.

Познакомьтесь со всеми возможностями применения DISC в этой статье 11 ситуаций применения DISCa.

Метод DISC непременно принесет желаемые результаты внутри продаж разных уровней. Так что обратите внимание на этот важный инструмент и используйте его на благо вашего бизнеса!

Полезно! Держите профили сотрудников DISC «под рукой». Регулярно обращайтесь к отчетам людей в команде, включайте их в разные проекты и планы. Бывает, что профили долго «пылятся в столе» вместо того, чтобы «работать» в разных бизнес-ситуациях бизнесу.

Итак, в статье мы с вами:

  • Разобрали основные ошибки при оценке персонала
  • Узнали 5 ситуаций «узких мест» применения DISC
  • Увидели, как провести профилактику и применить DISC с max пользой

Остались вопросы? Пишите в комментариях – отвечу каждому.

Открыть чат